"Место работы" и "Рабочее место"

При всей важности понятия «место работы» этот термин не имеет нормативного закрепления, чем, отчасти, и объясняется значительное количество ошибок и споров, связанных с указанием/неуказанием/ненадлежащим указанием места работы в трудовом договоре. Более того, зачастую в ТК РФ термин «место работы» используется в различных смыслах.

Так, например, в статьях 72.2, 121, 187, 214, 256 ТК РФ под местом работы понимается должность, которую занимает работник, в ст. 64, 325 ТК РФ— работодатель, а в ст. 297 ТК РФ — место выполнения работником должностных обязанностей.

Таким образом, толкование термина «место работы» как условия трудового договора представляет сложность не только из-за отсутствия каких-либо пояснений законодателя по данному вопросу непосредственно в ст. 57 ТК РФ, но и ввиду отсутствия у законодателя унифицированного подхода к определению указанного понятия в принципе.

В настоящее время суды при рассмотрении дел, связанных с определением места работы исходят из того, что «в ТК РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению» (Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Таким образом, в соответствии с позицией Верховного Суда РФ условие о месте работы в трудовом договоре фактически должно состоять из двух элементов:

а) наименования организации-работодателя;

б) указания местности, в которой такая организация расположена. При этом под местностью понимается населенный пункт в пределах существующего административно-территориального деления.

Отметим, что аналогичный подход к определению термина «место работы» встречался в судебной практике и ранее (решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 11.11.2013 N 2-2091/2013).

Указание наименования организации-работодателя

Несмотря на то, что наименование работодателя указывается в трудовом договоре в составе сведений о его сторонах, Верховный Суд РФ посчитал необходимым (Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) включение данных сведений в состав условия о месте работы. В связи с этим, рекомендуется дублировать данные сведения в соответствующем пункте договора во избежание споров с контролирующими органами. Кроме того, у работодателя возникает обязанность заключать дополнительное соглашение к трудовому договору в случае изменения наименования организации.

Несмотря на то, что в Обзоре Верховного Суда РФ указывается только организация-работодатель, представляется обоснованным, что в случае возникновения споров приведенное толкование будет распространено судами и на работодателей – индивидуальных предпринимателей и на работодателей – физических лиц. Таким образом, данным категориям работодателей в трудовом договоре также рекомендуется указывать наименование (фамилию, имя, отчество (при наличии), правовой статус индивидуального предпринимателя (при наличии)) либо смены фамилии, имени, отчества, если работодателем выступает индивидуальные предприниматель либо физическое лицо.

Причем судебная практика регулярно подтверждает необходимость соблюдения данного условия определения Астраханского областного суда от 15.04.2014 N 33-1128/2014, Челябинского областного суда от 08.04.2014 N 11-3444/2014, от 17.09.2013 N 11-10096/2013,определение Астраханского областного суда от 29.09.2010 N 33-2650/10.

Указание местности

В отличие от наименования организации-работодателя необходимость указания в качестве места работы местности споров не вызывает, так как подтверждается анализом ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А как следует из ст. 72 ТК РФ, перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом, перевод работника в другую местность должен влечь за собой изменение условий трудового договора. А поскольку по умолчанию перевод на работу в другую местность предполагает изменение лишь собственно местности, следует заключить, что определенная местность изначально должна быть указана в трудовом договоре.

Однако следует учитывать, что в некоторых случаях указание местности не может носить «автоматического» характера, так как местность нахождения работодателя не будет совпадать с местностью, в которой работник выполняет должностные обязанности. В частности, речь идет о дистанционных работниках, надомниках, вахтовиках.

Поскольку правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности, то в качестве места работы должна указываться местность, в которой работник фактически осуществляет свою трудовую деятельность. В противном случае достижение вышеназванных целей было бы невозможным. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина России России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, данные им совместно с Минтрудом России, и письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1.

Поскольку Верховный Суд РФ при определении местности ссылается на ограничение местности границами административно-территориального деления, то необходимо указать наименование населенного пункта. Если существует несколько населенных пунктов с аналогичными названиями, то необходимо дополнительно указать наименование района либо области, таким образом, чтобы наименование местности могло быть определено однозначно.

Необходимо отметить следующий момент. В случае, если место работы определяется путем указания на наименование работодателя и местность, то работодателю, тем не менее, необходимо довести до сведения работника конкретный адрес, по которому работнику необходимо являться для осуществления своей трудовой функции. Это обусловлено тем, что указание адреса работодателя не входит в обязательные реквизиты трудового договора, обязанности устанавливать адрес работодателя самостоятельно у работника нет, а бремя доказывания ознакомления работника со всеми условиями работы возложено на работодателя. Особенно внимательно к данному обстоятельству необходимо относиться в случае, если юридический адрес работодателя не совпадает с адресом фактического местонахождения.

Таким образом, во избежание ситуаций, когда работник не явился по месту работу в связи с тем, что не был ознакомлен с его фактическим местонахождением, необходимо доводить до сведения работника данные об адресе работодателя под роспись, указывая адрес либо в приказе о приеме на работу, либо в иных документах, с которыми знакомится работник. Рекомендуется ознакомление с адресом работодателя производить до начала работы.

Указание конкретного адреса выполнения трудовых обязанностей

Отдельными специалистами высказывается точка зрения, что в трудовом договоре необходимо указывать место работы путем указания полного адреса работодателя, то есть до адреса, по которому работник осуществляет трудовую деятельность. Данная позиция мотивирована тем, что такое указание гарантирует ознакомление работника с фактическим адресом работы до начала трудовой деятельности. Кроме того, место работы является существенным условием трудового договора, изменение которого требует согласия обеих сторон. Поэтому и указано это условие должно быть полностью, с раскрытием фактического адреса, по которому будет находиться рабочее место сотрудника.

В соответствии с формулировкой нормы абзаца второго части второй ст. 57 ТК РФ, требования к указанию места работы в трудовом договоре меняются в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Формулировка «место работы с указанием местонахождения», по нашему мнению, предполагает, что понятие «место работы» должно быть шире понятия «местонахождение». И если под местонахождением действительно логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник, то место работы в таком случае должно определяться с меньшей степенью локализации. Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует и из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, в общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Данный вывод находит отражение и в судебной практике. Отметим, что в данном деле по предписанию проверяющего из трудовой инспекции работодатель должен был указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но так как все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), то суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы.

Вместе с тем, если работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, находящемся в другой местности, указание конкретного адреса данного структурного подразделения действительно представляется необходимым. Однако и в случае приема работника на работу в головную организацию или обособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, стороны вправе уточнить условие о месте работы до указания конкретного структурного подразделения, в которое принимается работник, и его местонахождения.

Особенности указания места работы отдельных категорий работников:

Место работы дистанционного работника

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя и его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом взаимодействие работодателя и работника осуществляется через Интернет либо иные информационно-телекоммуникационные сети общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

В ст. 312.2 ТК РФ говорится, что в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Однако, место заключения трудового договора и место работы – различные понятия. Кроме того, как следует из буквального толкования ст. 312.2 ТК РФ порядок определения места заключения трудового договора применим в случаях заключения трудового договора путем обмена электронными документами.

Кроме того, Роструд в Письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Минфин в Письме от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, рассматривая вопрос об НДФЛ с доходов по трудовому договору о дистанционной работе, также указал, что место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор, в том числе в целях налогообложения.

На наш взгляд, понятие «место работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности» все же следует отличать от места работы в значении ст. 57 ТК РФ, в той же мере, в какой отличается от «места работы» «местонахождение филиала».

Так ст. 57 ТК РФ закрепляет, что «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения». Таким образом, местом работы во всех случаях остается определенная организация, расположенная в границах определенного административно-территориального образования. Наделение понятия «место работы» иным смыслом для дистанционных работников противоречит как толкованию, данному судебными органами, так и логике трудового законодательства (в частности, ст. 57 ТК РФ) в целом. Фактически термин «место работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности» сближается по своему значению с рабочим местом дистанционного работника. Условие об уточнении рабочего места в соответствии со ст. 57 ТК РФ является дополнительным условием трудового договора.

В связи с чем, полагаем наиболее целесообразным включать в трудовой договор с дистанционным работником две формулировки:

1. Местом работы Работника является Общество с ограниченной ответственностью «Чебурашка», город Москва.

2. Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения Работодателя. Сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором: город Уфа.

Необходимо отметить, что рабочее место дистанционного работника не образует обособленного подразделения организации, так как в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, что подтверждается и письмами Минфина России от 04.07.2013 № 03-02-07/1/25829 и от 01.07.2013 № 03-02-07/1/24992.

Место работы надомника

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Глава 49 ТК РФ, регулирующая особенности труда надомников никаких указаний относительно определения места работы надомника не содержит.

Следовательно, представляется вполне обоснованным указывать в трудовом договоре место работы надомника с учетом требований об указании наименования работодателя и административно-территориального образования, в пределах работодатель зарегистрирован.

Условие о надомной работе является существенным для трудового договора, особенно учитывая, что на работодателя возложена обязанность по обеспечению безопасных условий труда. В связи с этим, заключая трудовой договор с надомником, необходимо дополнительно указать адрес производства работ (домашний адрес работника), а также соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда. Аналогичная позиция изложена в рекомендациях Онлайнинспекции.

В контексте изложенного для нас представляет интерес письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129. Чиновники напомнили, что в соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Поэтому если организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций ее работником, то никакой речи об обособленном подразделении идти не может. В разъяснениях Минфина России, данных в письме от 21.07.2005 № 03-01-10/6-334, также прозвучало, что работа на дому происходит без оборудования этому лицу стационарного рабочего места и, соответственно, не может рассматриваться в качестве возникновения обособленного подразделения организации. Однако в более поздних письмах чиновники уходили от ответа на вопрос об обособленном подразделении по месту жительства надомника, отмечая лишь, что в случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом. Речь здесь идет о письмах Минфина России от 18.03.2013 № 03-02-07/1/8192, от 07.06.2012 № 03-02-07/1-137, от 05.05.2012 № 03-02-07/1-109. При этом в разъяснениях, приведенных в письмах Минфина России от 12.10.2012 № 03-02-07/1-252 и ФНС России от 18.01.2011 № ПА-4-6/449, упомянуто, что на основании ч. 2 ст. 17 Жилищного кодекса РФ допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности проживающими в нем гражданами. 

Судебная практика

Арбитры согласились с мнением, изложенным в письме Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129, о том, что место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением (постановление ФАС Московского округа от 03.12.2010 № КА-А40/15062-10). Рабочее место надомника не является обособленным подразделением, т.к. указанное место создается не работодателем, ему не принадлежит (нет договора аренды) и не подконтрольно организации. Тем не менее, подобная позиция может привести к судебным спорам с налоговыми органами.

Место работы сотрудника охранного предприятия

Неоднозначен вопрос и о частных охранных предприятиях (далее – ЧОП). Спор возникает по поводу законности признания постов охраны обособленными подразделениями. Здесь хотелось бы напомнить, что согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место прямо или косвенно находится под контролем работодателя. По нашему мнению, такой контроль предполагает наличие у работодателя прав по распоряжению, пользованию, владению помещением. Судебная практика. Суд отметил, что охранное предприятие не арендует на территории заказчика рабочие места – помещения и прочее имущество. Согласно заключенному договору предоставление служебных и подсобных помещений, оборудования, инвентаря, средств связи является обязанностью заказчика. Все действия заказчика направлены на обеспечение его собственной безопасности, непосредственные исполнители оказываемых услуг (охранники) с заказчиком трудовыми отношениями не связаны и не закрепляются на конкретных постах. При этом в ходе исполнения договорных обязательств по охране объекта на территории заказчика заявитель не имеет возможности контролировать своих работников. Таким образом, посты охраны не отвечают критериям рабочего места. Указанный вывод содержится в постановлениях ФАС Западно-Сибирского округа от 07.09.2011 по делу № А27-15865/2010 и от 08.08.2011 по делу № А27-15867/2010, Московского округа от 20.12.2010 № КА-А41/15744-10 и от 02.03.2009 № КА-А40/817-09. Минфин России в письме от 05.10.2012 № 03-02-07/1-238 также указал, что если на постах охраны отсутствует имущество, принадлежащее ЧОП, заказчик создает условия для осуществления исполнителем охранных услуг, а рабочее место охранника не подконтрольно работодателю, то отсутствуют основания для признания соответствующего поста охраны обособленным подразделением.

Место работы при разъездном характере работы

Разъездной характер работы – это осуществление регулярных служебных поездок (курьерами, торговыми агентами, почтальонами и т.д.). При этом не редкость, когда организации заключают трудовые договоры с работниками для разъездной работы в других городах либо субъектах РФ. В связи с этим появляется вопрос: возникают ли обособленные подразделения по месту выполнения трудовой функции каждого из этих работников? Если указанные работники не будут осуществлять деятельность в офисе организации, то речи о создании стационарных рабочих мест идти не может. Ведь под оборудованностью стационарного рабочего места понимается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей (письма Минфина России от 20.05.2013 № 03-02-07/1/17743 и от 18.03.2013 № 03-02-07/1/8192). Так что в нашем случае оснований для постановки на учет организации в налоговом органе по месту осуществления указанной деятельности не возникает (письма Минфина России от 24.05.2013 № 03-02-07/1/18634, от 01.03.2012 № 03-02-07/1-50 и от 28.07.2011 № 03-02-07/1-265).

Место работы вахтовика

Вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания (ч. 1 ст. 297 ТК РФ). Вахтовый метод применяют при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также при осуществлении иной производственной деятельности (ч. 2 ст. 297 ТК РФ). Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. На это указано в п.1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82. Форма организации работ (вахтовый метод или какой-либо иной), а также срок нахождения конкретного работника на созданном стационарном рабочем месте не имеют правового значения для образования обособленного подразделения (письма Минфина России от 12.10.2012 № 03-02-07/1-249, от 05.08.2011 № 03-02-07/1-279, от 17.03.2010 № 03-02-07/1-114). Так что если деятельность организации с использованием вахтового метода осуществляется вне места ее нахождения в срок, превышающий один месяц, это приведет к созданию обособленного подразделения (письмо ФНС России от 19.01.2012 № ПА-4-6/604@). С учетом передвижного характера работ налоговым органом может быть принято решение о постановке организации на учет по первоначальному месту нахождения обособленного подразделения, без учета последующего изменения его места нахождения на территории одного субъекта Российской Федерации (письмо Минфина России от 12.10.2012 № 03-02-07/1-250).