Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон представляет собой один из наиболее оптимальных способов прекращения трудовых отношений, так как позволяет сторонам расстаться на максимально удобных для себя условиях. Не зря данное основание расторжения трудового договора указано в первом пункте части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, Трудовой кодекс).

Инициатором такого увольнения может выступать как работодатель, так и работник. Прервать трудовые отношения можно в любое время по взаимной договоренности, что закреплено ст. 78 ТК РФ: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

Трудовой кодекс не требует составления соглашения в какой-то определенной форме, нет и утвержденного бланка данного соглашения. Теоретически оно может быть достигнуто даже путем электронной переписки или иметь вид заявления работника, на котором есть согласительная резолюция работодателя и составлен соответствующий приказ. Однако во избежание споров и недоразумений рекомендуется соглашение составить именно в виде отдельного документа, чтобы иметь подписанное обеими сторонами подтверждение о достижении согласия по всем вопросам.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких ограничений по периоду, предшествующему прекращению трудовых отношений, в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Данной позиции придерживается и Минтруд России в своем письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347.

Однако, необходимо отметить, что в декабре 2020 года Первый КСОЮ вернул на пересмотр дело об увольнении по соглашению сторон (Определение Первого КСОЮ от 21 декабря 2020 г. по делу № 8Г-26753/2020), а 16 марта 2021 Кировский районный суд города Саратова (уникальный идентификатор дела 64RS0045-01-2020-000199-43) частично удовлетворил иск работника, признав увольнение по соглашению сторон незаконным и восстановив его на работе. С работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула в размере 446733 рубля 50 копеек за период с 16 декабря 2019 г. по 16 марта 2021 г. и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Как следует из решения суда «имеющими значение для разрешения спора и подлежащими установлению судом, являются следующие обстоятельства: были ли действия [работника] при подписании 28 ноября 2019 г. соглашения о расторжении трудового договора по собственному желанию добровольными и осознанными; понимались ли [работником] последствия написания такого соглашения и были ли работодателем разъяснены такие последствия истцу; причины подписания соглашения о расторжении трудового договора.

Обращаясь в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, [работник] в обоснование своих требований ссылается на то, что она не имела волеизъявления на расторжение трудового договора с ответчиком, была вынуждена прекратить трудовые отношения из-за оказываемого на нее психологического давления со стороны непосредственного руководства ПАО «Ростелеком»

С учетом данных обстоятельств доводы ответчика о том, что между работодателем и [работником] было достигнуто соглашение об увольнении 28 ноября 2019 г. а подписание соглашения являлось добровольным его волеизъявлением, нельзя признать основанными на законе.

Таким образом, поскольку соглашение между работником и работодателем об условиях увольнения достигнуто не было, соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника, в связи с чем работодатель был не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника по названному основанию. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.»

То есть, соглашение было подписано, но соглашение об условиях увольнения не достигнуто. А само подписанное соглашение не свидетельствует о достижении соглашения, так как через три дня работник передумал и заявлением в одностороннем порядке сообщил, что он против увольнения.

Распространится ли такая практика за пределы юрисдикции Первого КСОЮ пока неясно, но тенденция настораживающая, ведь это не первый пересмотр законности увольнения по соглашению сторон в практике этого суда (Определение Первого КСОЮ от 09 ноября 2020 г. по делу № 8Г-23106/2020[88-23332/2020]).

Увольнение по соглашению сторон с отдельными категориями работников

Трудовой кодекс содержит значительное количество ограничений по расторжению трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Такие ограничения касаются беременных работниц, декретниц, многодетных родителей, лиц предпенсионного возраста, инвалидов и так далее. Но рассматриваемое нами основание увольнения не относится к инициативе работодателя. Именно этим обусловлен тот факт, что на увольнение по соглашению сторон не распространяются данные ограничения, в том числе данная процедура применима для расторжения трудового договора с работницами, находящимися в декретном отпуске или на листке нетрудоспособности. 

Но обратим ваше внимание на следующее обстоятельство: если женщина узнала о беременности после подписания соглашения и передумала увольняться, о чем письменно уведомила работодателя, не рекомендуем расторгать с ней трудовой договор. Такое увольнение может быть признано незаконным, так как Верховный Суд РФ в своей практике пришел к выводу о том, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью первой ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (Определения Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45, от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Таким образом, если беременная работница передумала расторгать трудовой договор и до увольнения сообщила об этом работодателю, то увольнение по ранее подписанному соглашению может быть признано недействительным.

Требования к содержанию соглашения о расторжении трудового договора

Соглашение об увольнении по соглашению сторон должно содержать:

1. реквизиты действующего трудового договора;

2. дату прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны;

3. реквизиты и подписи сторон договора.

Соглашение об увольнении по соглашению сторон может содержать: 

1. Договоренность о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением (приложение 3.1);

2. Размер компенсационных выплат, если такие будут иметь место (приложение 3.2). При этом необходимо выделить суммы «отступных» и стандартные суммы компенсации при увольнении. Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178, ст. 78 ТК РФ). В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии. 

3. Порядок передачи дел и иные существенные условия