Премии

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх постоянной части заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств в целях стимулирования дальнейшего роста этих результатов, повышения качества исполнения обязательств.

Премии являются переменными выплатами:

• упомянутая в трудовом договоре премия будет начислена работнику только в случае достижения поставленных перед ним целей и конкретных результатов, успешного решения задач и (или) при отсутствии претензий к работнику, в том числе дисциплинарного характера;
• могут носить регулярный характер или быть разовыми (единовременными);
• размер премии (по определению) не является фиксированным: в каждом отдельном случае он устанавливается работодателем в заданных пределах в зависимости от достигнутых работником результатов.

Согласно ст.135 ТК РФ система премирования - составная часть системы оплаты труда а именно «...размер оплаты считается установленным, если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая сумма заработной платы причитается ему за фактически выполненный объем работы. Размер оплаты считается установленным, если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда, может, исходя из условий трудового договора, потребовать от работодателя выплатить за выполненный объем работ конкретную сумму денежных средств» (письма Минфина России от 17.01.2013 № 03-03-06/1/15, от 21.12.2011 № 03-03-06/1/835 и др.; письма ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165, от 21.08.2010 № СШ-37-3/10304).

Премия включается в систему оплаты труда, если возможность, условия, размер премии определены условиями локального нормативного акта. В отсутствие локального нормативного акта, устанавливающего порядок премирования, названные премиями выплаты в пользу работников не будут рассматриваться как часть системы оплаты труда, а будут относится к выплатам социального характера. Положение о премировании - это локальный нормативный акт (отдельный или составная часть Положения об оплате труда). Допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, который отражается в условиях трудового договора. Как правило, такой порядок премирования распространяется на отдельную категорию работников, система оплаты труда которых по тем или иным параметрам отличается от общей, распространяющейся на большинство работников организации.

Если решение вопроса о премировании работника является не обязанностью, а правом работодателя, если размер премии изначально неизвестен и не может быть установлен с учетом конкретных показателей, то эта премия не отвечает признакам заработной платы.

Требования, которым должна отвечать система премирования в организации, не финансируемой из бюджета, действующим законодательством не установлены. В качестве ориентира можно применять сформулированные в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений принципы, которые являются универсальными:

а)   объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б)   предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в)   адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г)   своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д)   прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

е)   Решение о премировании оформляется приказом (распоряжением), который доводится до сведения работников и передается в бухгалтерию.

Многообразие показателей премирования, способов их установления, оценки достижения, условий, при которых у работника появляется право на получение премии и пр., с одной стороны, делает каждую премию особой, характерной только для данной отрасли, предусмотренной только в этой организации и (или) именно для определенной категории работников.

Можно выделить небольшое число факторов, позволяющих охарактеризовать практически любую премию и показывающих наличие двух названных выше типов премий: стимулирующих и поощрительных.

Разделение премий, входящих в систему оплаты труда, на стимулирующие и поощрительные, мало распространено. Как правило, все премии рассматриваются в качестве выплат одного вида. Именно этим объясняется возникновение неоднозначных ситуаций, наличие формально правильных, но фактически ошибочных разъяснений по ряду вопросов, в том числе касающихся:

1.   формулировок в приказе о премировании;

2.   определения размера премии для включения в расчет среднего заработка;

3.   определения даты получения премии (даты получения дохода) для целей формирования отчетности по НДФЛ.

Показатель премирования - четко сформулированная и однозначно понимаемая как работодателем, так и работником цель, уровень достижения которой непосредственно зависит от стараний работнике и может быть объективно оценен (имеет количественное измерение).

Как правило, не составляет проблемы определение показателя премирования для работников, занятых непосредственно в производственной деятельности, от которых, в зависимости от особенностей конкретного предприятия, требуется:

• увеличить объем производства (перевыполнить плановые, нормативные значения по изготовление продукции, добыче полезных ископаемых и т.д.), объем продаж и пр.;
• снизить потребление электроэнергии, материалов при соблюдении заданных объемов производства и качества продукции и т.п.;
• обеспечить к заданному сроку ввод в действие объекта и т.д.

Поскольку работник понимает, каких именно достижений ждет от него работодатель и как именно будут оплачены его усилия, можно говорить о материальном стимулировании - создании условий для того, чтобы работник был заинтересован «двигаться в заданном направлении».

Условия премирования - ограничения, при которых право работника на получение премии может быть пересмотрено в меньшую сторону (возможность увеличения премии, как правило, не рассматривается).

Показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами. В положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания» (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Многочисленные условия, в том числе дисциплинарного характера, устанавливаются по отношению к поощрительным премиям. Отсутствие нарушений - поощряется.

Размер премии.

Размер стимулирующей премии должен быть четко и однозначно привязан к показателю премирования. Например, за каждое изделие, произведенное сверх плана, - премия в размере 3% себестоимости этого изделия.

Стимулирующую премию надо заработать. До окончания периода премирования и подведения итогов (подсчета) выполнения заданных показателей невозможно предсказать размер премии. При этом подведение итогов, как правило, занимает некоторое время, что не позволяет совместить сроки выплаты стимулирующей премии со сроком выплаты заработной платы за данный месяц.

Размер поощрительной премии зависит не от выполнения показателя премирования (оценить «добросовестность» объективно нельзя), а от соблюдения условий премирования. При этом изначально трудовым договором установлен максимальный размер премии (например, 30% оклада), который может снижаться при несоблюдении работником условий премирования.

Поощрительную премию нельзя заработать, но можно потерять. На практике снижение премий в связи с несоблюдением условий премирования, конечно, применяется. Но очень часто, если претензий к работнику нет, то размер поощрительной премии не меняется из месяца в месяц и имеет стабильный характер годами. При этом размер премии бухгалтер рассчитывает пропорционально фактически отработанному времени, обозначенному в Табеле по коду «Я» («01»), То есть формально речь идет о переменной выплате, размер которой не гарантирован, а по факту - о постоянной доплате «за все хорошее при отсутствии плохого». Это самое важное.

Любая премия должна быть оформлена приказом о премировании (о поощрении), поскольку в отсутствие документального подтверждения затраты на выплату премий не будут признаваться расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль (см. п.1 ст.252 НК РФ). «В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер» (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Сроки начисления и выплаты, стимулирующих ежемесячных премий, как правило, отличаются от сроков начисления и выплаты заработной платы данного месяца.

Чаще всего сначала выплачивается заработная плата, рассчитанная на основании данных Табеля а затем подводятся итоги выполнения показателей премирования и издается приказ, на основании которого начисляется премия. Выплата может быть приурочена к выплате аванса или заработной платы за следующий месяц либо производиться в любой другой день, но не позднее 15 календарных дней после начисления (ст.136 ТК РФ);

Сроки начисления и выплаты поощрительных ежемесячных премий совпадают со сроками начисления (на последний месяц данного месяца, поскольку в первую очередь размер премии зависит от количества отработанного времени, отраженного в Табеле и выплаты заработной платы данного месяца. Поощрительные премии называют «переменной частью заработной платы».

Особенности премий за труд в таблице: